Social Justice und Diversity Training

Was heißt Social Justice und Diversity?

Übersetzt aus dem Englischen bedeutet Social Justice "soziale Gerechtigkeit" und Diversity einfach "Diversität". Im Deutschen ist mit dem Ausdruck "soziale Gerechtigkeit" meistens nur die gerechte Verteilung von Ressourcen und Lasten gemeint. Da in diesem Trainingskonzept der Begriff "soziale Gerechtigkeit" jedoch weiter gefasst wird, benutzen die Entwickler:innen den englischen Begriff.¹(vgl. Czollek et al. 2019: S. 24)

Woher kommt das Trainingskonzept Social Justice und Diversity?

Das Trainingskonzept wurde im Jahr 2001 von Leah Carola Czollek, Gudrun Perko und Heike Weinbach entwickelt. Heute arbeiten auch Max Czollek und Corinne Kaszner daran mit. Die Trainings verfolgen das Ziel, durch Bildungsarbeit für Benachteiligung und Stigmatisierung zu sensibilisieren, Partizipation zu ermöglichen und Handlungsoptionen gegen Diskriminierung zu entwickeln. Dazu stützen die Autor:innen sich auf verschiedene theoretische Ansätze.²(Nachzulesen bei Czollek et al. 2019: ab S. 192)

Social Justice wird dabei als eine Gerechtigkeitsform verstanden, bei der es neben einer gerechten Verteilung, auch um Anerkennung, Befähigung und den Anspruch auf Verwirklichung geht. Dem steht strukturelle Diskriminierung entgegen, das heißt Diskriminierung geht nicht nur von einzelnen Personen aus, sondern ist auch kulturell und institutionell verankert, z. B. in Wissen, Sprache oder Gesetzen. Diskriminierung wird aus einem intersektionalen Blickwinkel betrachtet, das heißt Menschen können gleichzeitig von verschiedenen Diskriminierungsformen betroffen sein. Das Ziel ist, eine Haltung des Verbündet-Seins einzunehmen, auch ohne die gleichen Identitätsmerkmale zu teilen. Es geht also darum, auf Augenhöhe füreinander einzustehen, gerade weil man verschieden ist.

Wie funktioniert ein Social Justice und Diversity Training?

Social Justice und Diversity Trainings werden von mindestens zwei Trainer:innen mit Gruppen durchgeführt. Die Teilnehmer:innen können sowohl Kinder oder Jugendliche, als auch Erwachsene sein. Auch die möglichen Praxisfelder sind vielfältig, so wird das Trainingskonzept beispielsweise in der politischen Bildung, im Arbeitskontext, in Organisationen oder auch in der Lehre an Schulen und Universitäten eingesetzt.³(vgl. Czollek et al. 2019: S. 184ff.)

Grundlage der Trainings ist die Methode Mahloquet als eine dialogische Gesprächsform und ethische Haltung. Sie geht auf die jüdische Interpretation von religiösen Texten zurück. Dabei geht es darum, möglich viele Perspektiven zu hören, ohne das Ziel zu haben, dass sich am Ende alle einig sein müssen. Vielmehr geht es darum, neue Perspektiven kennenzulernen und eigene Selbstverständlichkeiten zu hinterfragen. Praktisch kann das heißen, Schweigen und Denkpausen auch auszuhalten und Beiträge von Teilnehmer:innen nicht zu bewerten.⁴(vgl. Czollek et al. 2019: S. 49f. und S. 181) Den Rahmen dafür bilden Gewaltfreiheit und die UN-Menschenrechtscharta.

Das Training wird durch Module zu Diskriminierung allgemein und verschiedenen Diskriminierungsformen strukturiert. Zuerst wird von den Trainer:innen ein Input zum jeweiligen Schwerpunkt gegeben. Dies kann mithilfe eines Films, eines Textes oder auch eines Gesprächs passieren. Das Thema wird dann in Übungen vertieft, wie z. B. durch die Arbeit in Kleingruppen, Biografiearbeit oder Gesprächsrunden im Modus der Mahloquet. Dabei sollten möglichst verschiedene Lernzugänge angeboten werden.⁵(vgl. Czollek et al. 2019: S. 45f.)

Was sind mögliche Fallstricke oder Kritik?

Das Konzept stellt hohe Anforderungen an die Trainer:innen. So ist einerseits ein aktuelles und umfangreiches Wissen über Diskriminierungsformen und ihre Verwobenheiten notwendig. Andererseits geht es nicht nur um theoretisches Wissen, sondern sich auch selbst emotional mit Diskriminierung und der eigenen Positionierung auseinandergesetzt zu haben.⁶(vgl. Czollek et al. 2019: S. 178f.)

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf dem Geschehen in der Gruppe, da in den Trainings auch Themen angesprochen werden, die schmerzhaft sein können oder Wut und Ablehnung erzeugen. Hier geht es darum, die Gruppendynamik wahrzunehmen und aktiv darauf zu reagieren und selber offen für Rückmeldungen aus der Gruppe zu bleiben.

Zum Weiterlesen

• Czollek, Leah Carola; Weinbach, Heike (2018): Lernen in der Begegnung. Theorie und Praxis von Social-Justice-Trainings. Reader für Multiplikator_innen der Jugend- und Bildungsarbeit, Informations- und Dokumentationszentrum für Antirassismusarbeit e. V. (IDA) (Hrsg.), Düsseldorf. Link zur Publikation (letzter Aufruf: 13.11.2025)
• Perko, Gudrun (2020): Praxishandbuch Social Justice und Diversity. Veränderungs- und Handlungsstrategien. Beltz Juventa, Weinheim Basel. Link zur Leseprobe (letzter Aufruf: 13.11.2025)
• Website des Instituts Social Justice & Radical Diversity. Link (letzter Aufruf: 13.11.2025)